In einigen mittelständischen Unternehmen führt der Geschäftsführer persönlich die Gehaltsverhandlungen mit den Mitarbeitern und nicht die Personalabteilung. Wie sollte er sich auf das Gespräch vorbereiten?

Wichtig ist, dass sich der Geschäftsführer die konkreten Arbeitsergebnisse und den Stand der Projekte des Mitarbeiters anschaut – sofern er sie nicht sowieso kennt. Nur so kann er wirklich beurteilen, ob eine Gehaltserhöhung berechtigt ist oder nicht und das später im Gespräch auch anhand von Fakten begründen. Natürlich muss sich der Geschäftsführer auch vor dem Gespräch Gedanken machen, ob das Unternehmen überhaupt finanziell in der Lage ist, das Gehalt zu erhöhen und falls ja, wie groß der Verhandlungsspielraum ist. 

Wie ermittle ich als Arbeitgeber überhaupt wie hoch eine angemessene Gehaltserhöhung ist?  

Da gibt es zwei Wege. Zum einen kann sich das Unternehmen an der internen Gehaltsstruktur und den branchenüblichen Gehältern orientieren. Zum anderen kann der Arbeitgeber aber auch schauen, wie viel Geld der Mitarbeiter dem Unternehmen eingebracht hat. Etwa indem er den Absatz erhöht oder Kosten reduziert hat. Das lässt sich bei manchen Mitarbeitern wie Vertrieblern sicherlich besser feststellen als bei anderen.

Worauf sollte der Arbeitgeber im eigentlichen Gespräch achten?

Zum einen sollte er eine angenehme Atmosphäre schaffen. Solche Gespräche sind für beide Seiten eine Stresssituation. Wichtig ist auch, dem Mitarbeiter genau zuhören und ihm den Raum zu geben, alles zu sagen, was er auf dem Herzen hat. Nicht immer will ein Angestellter, wenn er um ein Gespräch über eine Gehaltserhöhung bittet, auch wirklich mehr Geld.

Sondern?   

Manchmal will er beispielsweise nur über seine Rolle im Unternehmen sprechen und hat eigentlich im Sinn, dass er gerne andere Aufgaben übernehmen möchte. Oder er will über Abläufe im Unternehmen sprechen, mit denen er unzufrieden ist. Der Arbeitgeber sollte auf solche Einwände reagieren und offen mit ihm darüber diskutieren.

Wenn der Mitarbeiter doch auf eine Gehaltserhöhung aus ist, das Unternehmen ihm diese aber nicht geben möchte oder kann, wie sollte der Arbeitgeber damit umgehen?

Hier plädiere ich für Transparenz. Ist man mit den Leistungen des Mitarbeiters unzufrieden, sollte man ihm das sagen und auch anhand von Leistungskennzahlen begründen. Nur so kann er sich auch verbessern. Sind die Argumente nachvollziehbar und erkläre ich, wie er sich steigern muss, damit eine Gehaltserhöhung möglich ist, ist das deutlich motivierender für den Mitarbeiter als eine bloße Absage. Kann ich dem Angestellten nicht mehr Geld geben, weil die wirtschaftliche Situation des Unternehmens das momentan nicht zulässt, sollte ich auch das offen kommunizieren. 

Führt eine solche Situation zu Unzufriedenheit beim Angestellten? Schließlich kann er die Finanzen des Unternehmens nur sehr bedingt beeinflussen.

Natürlich ist es nie schön, wenn es dem Arbeitgeber wirtschaftlich schlecht geht. Aber auch in solchen Situationen kann das Unternehmen gute Mitarbeiter belohnen. Es gibt viele Alternativen zu einer Gehaltserhöhung. Zum Beispiel kann ich dem Mitarbeiter flexiblere Arbeitszeiten anbieten, mehr Urlaubstage oder ihm Fortbildungen in den Bereichen ermöglichen, in denen er sich weiterentwickeln möchte. Für viele Angestellte hat ein hohes Gehalt ohnehin nicht mehr den Stellenwert wie früher.